关于建立全国企业文化人才评价发现机制的指导意见
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党的十七届六中全会提出了“建设社会主义文化强国”的战略目标,并有针对性地明确指出:“推动社会主义文化大发展、大繁荣,队伍是基础,人才是关键”。《国家中长期人才发展规划纲要》(2010-2020)要求把“人才评价发现机制”作为“营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境”的重要举措。根据以上精神,全国各级组织和广大企业应当积极制定企业文化人才标准,建立企业文化人才评价发现机制,这既是贯彻国家“十二五”规划、《国家中长期人才发展规划纲要》的内在要求,也是推进企业文化全面发展的关键环节和重要步骤。

一、建立企业文化人才评价发现机制的重要性

“十一五”以来,全国企业文化建设进行了大量工作,取得了长足进展,但是企业文化建设认识提不上去、工作深不下去、交流走不出去的问题仍然存在。文化建设中的矛盾和问题使许多单位和个人感到困惑和艰难。主要原因之一是企业文化人才建设整体水平与企业全面科学发展的要求还不相适应,文化人才素质与文化建设的需求还不相适应。“十二五”期间,我国仍处在进一步发展的重要战略机遇期。企业改革发展的任务繁重,转型升级的步伐加快,文化建设的需求凸显。我们应当清醒地看到,企业文化人才建设承载着新的时代要求和历史使命。当前和今后一个时期,加强企业文化人才建设,建立企业文化人才评价发现机制,既是解决企业文化建设遇到的现实突出问题的需要,也是提升企业文化建设质量和水平的需要,更是促进企业全面协调可持续发展的需要。

为此,广大企业,尤其是企业主要负责人要牢固树立人才资源是第一资源,是生产力第一要素的观念,坚持把人才工作纳入重要议事日程。要充分认清加紧培养高素质企业文化人才的时代意义,充分发挥人才在文化建设中的基础性、关键性、战略性作用。要把建立企业文化人才评价发现机制作为当务之急,切实把企业文化人才建设作为优先发展的战略任务抓紧、抓实、抓出成效来。

二、建立企业文化人才评价发现机制的指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,更好实施人才强企战略,坚持党管人才原则,遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律,加快人才发展体制机制改革和政策创新,加强高层次、高技能文化人才建设,为企业文化建设和科学发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

贯彻落实这一指导思想,要坚持德才兼备,以德为先的用人标准;坚持民主、公开、竞争、择优的改革方针;坚持坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向;坚持评价人才和发现人才,在实践和群众中识别人才、发展人才的考评办法。

三、企业文化人才的内涵和标准

人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。根据这一概念和标准,企业文化人才应当从以下四个方面去识别和认定。

(一)企业文化人才的角色与使命

企业文化人才是企业文化建设的设计者、组织者、传播者、指导者、先行者,努力开创企业文化建设新局面,为增强企业创新力、核心竞争力和促进国家文化大发展、大繁荣作出积极贡献。

(二)企业文化人才的能力与作用

1、学习力,即获得和运用文化知识的才干和能力,在推进企业文化建设中发挥前瞻和支撑作用。

2、实践力,即付诸行动、执行有效的才干和能力,在推进企业文化建设中发挥根本和落实作用。

3、创造力,即想新事、成大事的才干和能力,在推进企业文化建设中发挥不竭动力和“火车头”作用。

4、策划力,既超前策划、总体设计的才干和能力,在推进企业文化建设中发挥前奏和龙头作用。

5、说服力,即以理服人,以情感人的才干和能力,在推进企业文化建设中发挥“播种机”和“宣传队”作用。

6、写作力,即文字加工与表达的才干和能力,在推进企业文化建设中发挥“加工厂”和“助推器”作用。

7、自制力,即自我提升,自我完善的才干和能力,在推进企业文化建设中发挥源泉和保证作用。

8、亲和力,即吸引他人,融合各方的才干和能力,在推进企业文化建设中发挥主体和包容作用。

9、影响力,即改变和助人的才干和能力,在推进企业文化建设中发挥带头和示范作用。

10、自信力,即相信自己、征服自己、坚定信念信心的才干和能力,在推进企业文化建设中发挥“添加剂”和“发动机”作用。

(三)企业文化人才的类型与任务

1、才艺型文化人才,即具备一项或多项专长的文化人才,如能歌善舞的文艺、体育等文化骨干。

2、教练型文化人才,即不仅自己精通,而且能指导、示范,善于说出门道,令人信服的文化骨干。

3、组织型文化人才,即有资历,有威望,善于通盘考虑指挥调动,适宜担任领队和组织工作的文化骨干。

4、研究型文化人才,即能从理论与实践的结合上善于研究,勇于探索,精于写作、提炼的文化骨干。

5、评估型文化人才,即精通业务,熟悉标准,能肯定成绩,找出不足,分析原因,指明方向的文化骨干。

6、保障型文化人才,即统筹兼顾,甘于奉献,周到细致做好保障工作的文化骨干。

(四)企业文化人才的层级与职责

1、企业文化总监

2、企业文化管理师

3、企业文化讲师

4、安全文化管理师

四、企业文化人才的考核和评价

1、成立评价小组。企业要完善党委统一领导,组织部门牵头,有关部门各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的文化人才考评工作格局。

2、提出评价标准。根据党和国家有关政策规定,参照本文第三条提出的“企业文化人才的内涵和标准”,从德、勤、能、绩四个方面提出本企业的文化人才考核的项目、条件、数据或表格等。

3、严格评价程序。在个人申报、总结、请求的基础上,企业要认真履行七个步骤。一是搞好考评动员;二是整理相关资料,对大量资料进行收集、整理、分析,发现可信的结论和规律性的东西;三是深入现场考察,先找主要负责人了解全面、综合情况,然后进入专题性考察,围绕各个具体问题进行更深入的考察;四是开展个人访谈,运用科学的访问方式,获得全面、客观、真实信息;五是进行定量调研,通过定序、定比、定类等方法将企业文化人才的各类关键现象和问题落实到可划分的时间、空间、对象、等级等具体单位中,进一步转化为数据指标,为考评提供重要的评价依据;六是专题研讨,同有关人员一起展开研讨,发现闪光点。了解更为准确的可靠评定依据;七是提出考评报告,做出客观公正的评价,提出科学合理的使用意见。

4、讲究评价方法。一要用好定性评价法。二要用好定量评价法。定量评价方法中有简单的问卷调查法和严谨的模拟测评法。问卷调查的主要流程有确定调查目的、设计问卷、发放问卷、回收问卷、统计结果、形成报告等六个步骤。模拟测评法比较系统、科学,是全面、深入评价企业文化人才的工具,能精确发现企业文化和文化人才建设中的精细差别以及具有规律性特点的深层问题。

5、用好评价结果。要选择公布考评结果的时机、地点和场合,要把公布考评结果与总结工作、表扬先进、交流经验、弘扬正气、提振精神结合起来,把考评和公布考评结果作为提升人才、发现人才、推荐人才、重用人才、激励人才的转折点和新起点。在企业考评的基础上,积极向文化部文化艺术人才中心高级人才库——企业文化人才库推荐,让更多的文化人才脱颖而出,以期达到人尽其才、才尽其用的目的。

五、建立企业文化人才评价发现机制的要求

1、要加强组织领导。企业党政主要负责人要树立强烈的文化人才意识,善于发现文化人才,培养文化人才,团结文化人才,用好文化人才,服务文化人才。要亲自上手,加大投入,建立保障,形成氛围,为企业转型升级和科学发展提供人才保证和智力支持。

2、要加大培训力度。要进一步提高对企业文化骨干、文化人才培训工作重要性的认识,进一步增强责任感和紧迫感,从全局和战略的高度,把培训作为建立企业文化人才评价发现机制的前提和基础。广大企业在创建学习型组织、举办企业文化骨干培训的同时,应通过人力资源社会保障部门的统筹协调,借助社会力量,采取走出去,请进来的办法,不断提高培训质量,提升文化骨干和文化人才的水平。要支持构建网络化、开放式、自主性终身教育系统,支持发展现代远程教育和各类专业化培训机构。要积极参与专业技术人才知识更新工程,依托高等学校,科研院校和大型企业现有施教机构,开展大规模的知识更新继续教育,提高文化专业技术人才的水平和能力。

3、要创新工作机制。要在建设以岗位职责为基础,以品德、能力和业绩为导向,科学化、社会化的文化人才评价发现机制;完善人才评价标准,克服唯学历、唯论文取向,对人才不求全责备,注重靠实践和贡献评价人才的同时,积极形成文化人才培养开发机制、文化人才选拔任用机制、文化人才交流配置机制、文化人才激励保障机制,进而形成企业文化人才从学习培养中来、从实践锻炼中来、从群众公认中来、从评价发现中来、从引进聘用中来、从外力资助中来的文化人才辈出,文化人才济济的生机蓬勃的局面。

4、要优化发展环境。要把考评选拔与优化发展环境结合起来,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,树立关心、支持文化人才发展的取向。要完善分配、激励、保障制度,建立健全与工作业绩紧密联系,充分体现文化人才价值、有利激发文化人才活力和维护文化人才合法权益的激励保障机制。坚持精神激励和物质奖励相结合,健全政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的文化人才奖励体系。

5、要提高管理水平。要把评价发现与推进科学管理联系起来,加强对有关政策、方针的研究,加快文化人才信息化建设,不断提高企业文化人才建设和管理的科学化水平。

 

 

中国文化管理学会企业文化管理专业委员会

二0一二年五月